Licenciada y Doctora en Psicología por la Universidad Complutense de Madrid. Profesora Titular de Selección y Evaluación de Personal. Directora del Máster Universitario en Psicología del Trabajo, de las Organizaciones y Gestión de Recursos Humanos, Facultad de Psicología. UCM.
Entrevista a Ana María Calles Doñate
Por Antonio Pamos
Hay mucha gente que dice «no creo en los tests», ¿cómo se puede argumentar contra esa idea?
En primer lugar sería necesario conocer el por qué se ha llegado a dicha aseveración, así como, en qué creen y como lo justifican.
Generalmente esta afirmación, procede del desconocimiento profundo de los tests y de las exigencias que dichos instrumentos de evaluación demandan. Los tests no son una panacea. En función de cuáles son los aspectos criteriales de la conducta humana que queramos evaluar, es decir, talento, potencial o personalidad, y el motivo y las consecuencias de dicha evaluación, (selección, promoción, etc.) nos apoyaremos en instrumentos válidos y fiables que nos permitan una toma de decisión con la menor incertidumbre de fracaso. El uso de tests psicométricos válidos, fiables y con una tipificación actualizada y adecuada a la muestra de candidatos y utilizados por profesionales cualificados y competentes en su manejo es una garantía de la toma de decisión adecuada sobre la incorporación de talento y potencial a una empresa. Los tests psicológicos son herramientas científicas y de precisión que deben utilizarse correctamente para que sean eficaces.
El uso de herramientas de evaluación en la empresa, ¿debe estar al alcance solo de los titulados en Psicología?
En la empresa hay muchos comportamientos que se deben evaluar por ello necesariamente se utilizan diferentes herramientas o instrumentos de evaluación. Cada uno de ellos tienen exigencias distintas tanto en su utilización como de los requisitos que debe cumplir la persona que los utilice e interprete. Según las recomendaciones de la Norma ISO 10667, es necesario estar capacitado para realizar funciones de evaluación. La evaluación del desempeño o del rendimiento, cualquier jefe o directivo puede llevarla a cabo, pero necesita conocer la importancia de dicha evaluación y capacitarse para que sepa llevarla a cabo con eficiencia, aprender a dar un feedback adecuado a sus colaboradores y a participar en la elaboración de un plan de acción con el equipo, para lograr mejores resultados en la próxima evaluación. Pero hay otras dimensiones como personalidad, motivación, aptitudes, etc, en general, las dimensiones psicológicas, que como se señala en la Norma citada y en la Guía Técnica de Buenas Prácticas en Reclutamiento y Selección de Personal (COP, 2011), deben estar al alcance sólo de los titulados en Psicología, quienes deben ser los únicos responsables de la utilización y aplicación de técnicas psicométricas y proyectivas, así como de la valoración e interpretación de sus resultados.
Hay también otras herramientas de evaluación que se utilizan en las empresas, incluso en mayor medida que los tests, pues se cree, erróneamente y con graves consecuencias, que cualquiera puede ser un “experto” en su utilización. Estas herramientas son la entrevista y las pruebas situacionales que desde la profunda ignorancia, en ocasiones, se equiparan a “dinámicas de grupo”. Es un tema de gran interés que requiere mayor atención y que ahora, sólo he querido ponerlo encima de la mesa.
La historia del SXX es la historia de los tests psicológicos tal y como los conocemos hoy. ¿Quién o qué supuso su principal o más significativo avance en esta disciplina?
Así es, la historia del S. XX es la historia de los tests psicológicos. El Siglo XX fue un siglo de grandes cambios, sociales, económicos, laborales, etc. Ante una serie de necesidades que la sociedad y sus circunstancias históricas demandan, un conjunto de profesionales y científicos de la Psicología aplicada elaboraron pruebas de aplicación tanto individual como grupal para dar respuestas a estas necesidades. Por ejemplo, en Francia e Italia se diseñan pruebas para medir la inteligencia, para su aplicación en el ámbito educativo.
Pero lo que supuso el principal avance de los tests psicológicos fue la entrada de Estados Unidos en la I Guerra Mundial y en la II Guerra Mundial. Al incorporarse EEUU a la I Guerra Mundial necesitan disponer de pruebas psicológicas que permitan evaluar y clasificar a una población muy diversa en idiomas y culturas, – aproximadamente un millón y medio de reclutas, para tomar decisiones administrativas, asignar a diferentes campos de entrenamiento y cubrir distintos puestos de mando. Una comisión de psicólogos, Yerkes, Terman y Otis comparten sus conocimientos con los psicólogos del ejército que desarrollan los Army Alpha Tests y los Army Beta Tests. Estos son los primeros tests psicométricos de inteligencia de aplicación colectiva, que posteriormente se adaptan a la población civil.
Los estudios estadísticos y los desarrollos metodológicos (análisis factorial), permitieron la creación de baterías de tests de aptitudes múltiples (Thurstone, Guilford, etc) de gran utilidad también en las fuerzas armadas durante la II Guerra Mundial y posteriormente en el ámbito de la orientación vocacional, educativa y selección de personal. La Oficina de Servicios Estratégicos desarrolla los centros de evaluación, “assessment center” y la creación de pruebas situacionales para la selección de personal militar, para tareas especiales en el extranjero. Todos estos tests, técnicas y procedimientos fueron adaptadas para la selección de directivos y ejecutivos de alto nivel y en entornos con criterios de selección muy complejos.
Entre los usuarios de tests en la empresa, existe la controversia de si compartir o no los resultados con el candidato y hasta qué punto. ¿Tú qué opinas al respecto?
Informar a los candidatos de un proceso de selección de su situación en el mismo debería ser de obligado cumplimiento, pero en la realidad no es así. Informar tanto si sigue en el proceso y este se prolonga como si ha sido descartado del mismo, es algo que los candidatos agradecen y que con la tecnología actual no supone ni esfuerzo ni tiempo, sólo interés por hacerlo, respeto y atención a los candidatos, buena planificación y profesionalidad por parte del responsable del proceso.
Considero que quien encarga el proceso de selección para cubrir un puesto es el destinatario del informe por escrito de los candidatos propuestos, con sus recomendaciones y valoraciones, por lo que nunca le daría a un candidato ese informe pues no es mi “cliente”. Otra cosa es, si un candidato propuesto o no, solicita una información acerca de sus resultados, la persona responsable del proceso de selección le atienda y pueda en una conversación con él darle un feedback de su desempeño en el proceso, y responderle a alguna cuestión que pueda ayudarle en posteriores procesos. Ese candidato le dedicó un tiempo, un esfuerzo y quizá, mañana, puede ser su cliente.
¿Cuál es el límite en la utilidad de tests de selección? ¿Se pueden tomar decisiones por sí mismos o requieren siempre de otras pruebas complementarias como la entrevista?
Un proceso de selección depende del modelo de selección que se elija y del perfil de exigencias del puesto a cubrir.
Si este modelo es integrador y por tanto multidimensional y prospectivo, es decir, si contempla el puesto a cubrir, el equipo y empresa donde este puesto se ubica y a la persona que debe ocuparlo, es absurdo pretender que con una batería de tests psicológicos puede abarcarse tal multidimensionalidad. Es necesario recurrir a un examen psicotécnico múltiple, con técnicas psicométricas, situacionales, entrevista y biodata. Las técnicas psicométricas, intelectuales y de personalidad, permiten evaluar el talento y potencial del candidato, su estructura emocional y motivacional, es decir permiten establecer las líneas base intelectual y de personalidad. Las pruebas situacionales, adecuadas al puesto a cubrir, pondrán de manifiesto el nivel competencial del candidato. La entrevista, psicológica y por incidentes críticos o por competencias, ratificará la información recogida sobre el candidato y garantizará una menor incertidumbre en la toma de decisiones.
