Pense nas realizações da sua equipa favorita, na colaboração no desenvolvimento de vacinas ou no trabalho das equipas locais de saúde. Grandes feitos, apesar de muitos processos de gestão e de recursos humanos serem concebidos em torno do indivíduo. Este é um desafio para os líderes responsáveis por assegurar que as organizações disponham das infra-estruturas, ferramentas e cultura adequadas.

medida que as indústrias respondem à Era Digital inaugurada pela Covid-19, espera-se uma onda de fusões, aquisições e reestruturações. Vários estudos relataram uma elevada taxa de fracasso nos programas de integração e mudança, pelo que é importante pensar em como assegurar que os objectivos destas iniciativas sejam atingidos.

ONA

Não conhecemos o estado futuro das nossas organizações, mas sabemos que o trabalho será feito por uma variedade de especialistas com uma variedade de relações de emprego, desde empregados a freelancers. De tempos a tempos, este trabalho será realizado em equipas virtuais fora das estruturas hierárquicas tradicionais.

ONA lab

A forma como as equipas são formadas e funcionam nem sempre é previsível. Podem não seguir fases lineares de coping, normalização e desempenho (Tuckman), e investigações recentes estão a mostrar que os factores de trabalho em equipa têm um impacto positivo no desempenho organizacional.

As equipas bem sucedidas utilizam intervenções tácticas de treino, adoptam o treino a nível de equipa e têm clareza em torno da sua finalidade, objectivos e comportamento. As equipas de alto desempenho tendem a dedicar tempo a reflectir em conjunto e a realizar reuniões individuais eficazes.

Uma força de trabalho descentralizada pode ser vista como em expansão à medida que mais pessoas trabalham fora das estruturas organizacionais, desde peritos horários e trabalhadores de plataformas até aos live-streamers e criadores. Estes trabalhadores à distância nem sempre trabalham isolados, mas formam alianças e colaboram regularmente.

ONA Workforce

Esta tendência de descentralização coincide com um aumento do trabalho à distância, resultando numa necessidade premente de compreender e gerir as dinâmicas de colaboração interna nas empresas.

Estão a ser desenvolvidas novas ferramentas e plataformas, formando uma nova infra-estrutura de trabalho. Estas incluem normas industriais sobre credenciais digitais verificáveis, plataformas de colaboração e organizações autónomas descentralizadas (DAO).

Dos organogramas às redes organizacionais

Ao longo dos últimos anos, a tecnologia de RH tem incluído cada vez mais análises do sentimento dos empregados. Embora este método seja mais sofisticado do que o inquérito anual sobre o envolvimento, ainda depende das respostas de empregados cada vez mais sobrecarregados.

Outra fonte de dados útil na resolução de desafios organizacionais provém do comportamento dos empregados, utilizando a análise da rede organizacional (ONA). Este método analisa padrões de colaboração através da monitorização das interacções entre pessoas em redes organizacionais, diferenciando-o assim da visão mais tradicional, estática e hierárquica das organizações. O ONA identifica padrões que são mais úteis quando a informação é analisada em termos de papéis na rede organizacional, por exemplo, nós centrais, intermédios ou periféricos.

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A ONA activa utiliza inquéritos para observar o que os funcionários sentem sobre os seus colegas e as suas relações na organização. Este método identifica os líderes informais que nem sempre estão no topo do organigrama tradicional. A liderança e influência informais baseiam-se em percepções subjectivas, e é por isso que só perguntando directamente aos funcionários é que podemos identificar correctamente os líderes informais numa organização. O ONA activo é o instrumento mais útil para este fim, sendo utilizado para melhorar o onboarding, a gestão da mudança e o desenvolvimento da liderança, entre outros. O ONA activo fornece um instantâneo das redes de colaboração da organização num determinado momento, e é complementado pelo ONA passivo.

ONA Passive fornece uma visão complementar da colaboração em equipa através da análise de padrões de comunicação, através da análise de metadados de correio electrónico ou ferramentas de colaboração como o Office 365. ONA Passive pode fornecer informação accionável numa base regular, monitorizando a pegada digital das equipas, analisando a produtividade e o risco de stress relacionado com o trabalho, entre outros.

ONA activo pasivo

A abordagem ideal é uma combinação de ONA activo ao nível do empregado e ONA passivo ao nível agregado, fornecendo informação accionável, respeitando ao mesmo tempo a privacidade do empregado.

É essencial que qualquer projecto que utilize a People Analytics, incluindo a ONA, funcione com directrizes éticas claras. Qualquer iniciativa que ponha em risco a confiança dos trabalhadores prejudicará os objectivos do projecto.

De uma perspectiva de privacidade de dados, o ONA activo é relativamente simples porque os funcionários dão o seu consentimento quando completam o inquérito.

No caso do ONA passivo, cada funcionário teria de dar o seu consentimento explícito para que os seus metadados fossem analisados a nível individual, por esta razão é mais eficiente realizar a análise apenas a nível agregado. Desta forma, as empresas respeitam a privacidade dos empregados e aceleram o ciclo de aprovação interna quando apresentam uma proposta para uma implementação passiva do ONA.

Como é que as organizações utilizam ONA?

O ONA activo é útil no onboarding, identificando líderes informais que podem ser amigos para novas contratações, acelerando o seu tempo de adaptação e melhorando a experiência dos seus empregados. Quando a maioria dos empregados trabalha a partir de casa, é ainda mais crucial conseguir que os novos membros da equipa acelerem a sua contribuição.

Outro caso de uso comum de ONA activo é a gestão da mudança, onde os líderes informais são posicionados como primeiros adoptantes para acelerar a adopção de mudanças estratégicas. Por exemplo, uma empresa de 45.000 empregados, utilizando a tecnologia ONA da Cognitive Talent Solutions, identificou líderes informais que agiram como super-utilizadores para um programa de mudança. Isto acelerou a adopção do programa e poupou $161K em melhorias do processo.

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ONA Passive pode ajudar as empresas a avaliar o risco de stress relacionado com o trabalho, monitorizando indicadores na pegada digital das equipas, tais como a percentagem de comunicações fora de horas, a percentagem de mensagens não lidas ou o tempo médio de resposta.

A análise dos padrões de colaboração também pode ajudar a identificar onde existem níveis mais baixos de confiança no contexto de fusões e aquisições. Compreender que empregados são líderes informais pode ser útil na prevenção ou atenuação de choques culturais na fase operacional de integração. Um exemplo dos benefícios deste caso de utilização é a aceleração da realização de sinergias informáticas, acelerando a substituição de sistemas obsoletos por novos sistemas centralizados. Uma vez concluída a integração, a ONA pode ajudar as empresas a compreender o nível de integração entre organizações e o seu impacto no seu desempenho.

O ONA é também eficaz em iniciativas de diversidade e inclusão. Os padrões de monitorização da colaboração na organização por sexo e idade podem destacar potenciais áreas de conflito onde a intervenção pode ser necessária.

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O que os líderes podem fazer para apoiar as equipas

Para apoiar as equipas nas organizações de forma mais eficaz, os líderes podem empreender as seguintes acções.

Pense amplamente no redesenho do trabalho, e quem está melhor posicionado para fazer esse trabalho – empregados, fornecedores, automatização ou freelancers. Monitorizar a combinação óptima de empregados, empreiteiros ou máquinas para realizar o trabalho.

Procure provas da sua indústria e da investigação académica relevante para examinar o que melhorará a eficácia das equipas na sua organização.

Avaliar as novas ferramentas tecnológicas disponíveis, incluindo ONA para apoiar os desafios empresariais relacionados com onboarding, gestão da mudança, desenvolvimento de liderança, produtividade, stress no trabalho, fusões e aquisições, e diversidade e inclusão.

O papel dos RH no futuro irá concentrar-se cada vez mais no fomento de redes de talentos, na avaliação de ferramentas de trabalho e na monitorização da eficácia organizacional.

A nova vaga de organizações bem sucedidas irá adaptar-se às mudanças na força de trabalho e fornecer ferramentas que apoiam os alicerces fundacionais das nossas organizações – as nossas equipas.

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