As organizações têm a oportunidade de aumentar intencionalmente a confiança com o seu povo através da forma aberta e colaborativa como lidam com os planos das pessoas que regressam ao escritório, diz o perito em confiança Randy Conley.

Randy Conley

«Como líder, tem uma escolha de onde investir a sua energia. Pode fazê-lo através da micro-gestão e do cumprimento rigoroso dos horários de trabalho de todos, ou pode passar o seu tempo a capacitar o seu povo, investindo nele, confiando nele e ajudando-o a atingir os seus objectivos, independentemente de estar sentado num escritório próximo ou de se juntar a uma chamada Zoom a partir de casa.

«Uma grande percentagem de pessoas gozou da liberdade e do equilíbrio trabalho/vida que o trabalho a partir de casa proporcionou. Estão preocupados com a perda de algumas destas mudanças positivas à medida que as empresas começam a implementar os seus planos de regresso ao escritório.

Enviar pessoas para casa no início da pandemia foi uma grande experiência de confiança, diz Conley.

«As organizações foram forçadas a estender a confiança ao seu povo. Não houve mais acompanhamento físico. A regra de todos os que se apresentavam ao escritório às 9:00 da manhã foi quebrada.

«A boa notícia é que, por todos os relatos que temos visto, a ‘experiência’ foi um grande sucesso! Os líderes e as suas equipas encontraram novas formas de trabalho e ficaram surpreendidos não só pelo aumento da produtividade, mas também pela sua satisfação com a sua situação de vida e de trabalho».

Então o que é que as organizações fazem agora? Continuar a construir nessa direcção, ou exalar colectivamente que correu bem, trazer todos de volta para o escritório e voltar aos velhos caminhos?

«Penso que o comboio deixou a estação», diz Conley. «Os trabalhadores tentaram uma nova forma de trabalhar e querem que certos aspectos continuem. Eles não estão dispostos a voltar ao velho modo de vida. Se a sua organização não estiver disposta a fazer uma mudança, muitos olharão para outro lado ou ficarão por conta própria até que surja uma melhor oportunidade».

Isto preocupa os empregadores em perder talentos de topo e em encontrar novos talentos no futuro, diz Conley.

«Trata-se de uma preocupação muito prática. Penso que muitos líderes com uma mentalidade antiquada ainda acreditam que o escritório é o local onde as pessoas devem estar para fazer o seu trabalho.

«É perigoso generalizar sobre esta questão. Os líderes têm muitos problemas complicados para resolver. É importante levar tempo a pensar bem, ser aberto, partilhar informação e tomar decisões com base em dados, não em mentalidades ou ideias da velha escola.

«Se tiver pontos de dados que apoiam a colaboração e produtividade no local, certifique-se de que a sua equipa compreende isso. Inversamente, se os seus dados suportarem o trabalho à distância, partilhe-os. Ter um diálogo aberto sobre o assunto. Envolver as pessoas na mudança e no processo de tomada de decisões».

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A chave para criar esta atmosfera de diálogo aberto é construir uma cultura de alta confiança. Isso começa com a ligação, diz Conley.

«Vá devagar. Tenham cuidado. A menos que tenha uma razão sólida para trazer as pessoas de volta imediatamente sem os seus comentários, leve-o devagar e envolva-as no processo. Diga-lhes que está a ouvir as suas preocupações.

Outro comportamento líder que constrói confiança é ter expectativas claras, diz Conley.

«Seja explícito sobre como será o modelo de trabalho híbrido para a sua equipa. Quantos dias por semana se espera que as pessoas estejam no escritório? Alguns dias são obrigatórios? Quanto mais se puder enunciar os detalhes, mais confiantes estarão as pessoas no cumprimento das regras da equipa.

«Em tempos como estes, é importante construir sobre a confiança que depositamos uns nos outros na forma como fazemos o nosso trabalho. Ao estabelecer expectativas claras, envolvendo todos no processo, pedindo feedback e sendo flexíveis como líderes, podemos apreciar melhor os progressos que fizemos e continuaremos a fazer à medida que avançamos para o futuro.

Por Vicki Stanford (Directora de Marketing de Ken Blanchard Companies ®)

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