¿Cómo atraer y retener a Millennials y Generación Z, la última y próxima generación de tus empleados?
Los millennials (nacidos entre 1981 y 1996) y la generación Z (los nacidos entre mediados de la década de 1990 y mediados de la de 2000) representan ahora casi la mitad de la población mundial, según un informe de Nielsen. Este grupo demográfico se diferencia mucho de sus predecesores en la forma en que se comunican y en su enfoque del trabajo y, por lo tanto, se requiere un enfoque diferente para atraerlos. A diferencia de los Baby Boomers y la Generación X, esta nueva cohorte de trabajadores está más interesada en la cultura corporativa, la reputación y los beneficios que en el tamaño de la empresa o el cargo. En consecuencia, las empresas están comenzando a dar forma a sus estrategias de contratación para atraer específicamente a este grupo de solicitantes de empleo difícil de impresionar.
Estas dos generaciones a menudo se colocan en el mismo grupo, como las generaciones nativas de Internet y expertos de la tecnología; sin embargo, cuando se trata de atraer y retener a los Millennials y a la Generación Z, tienen enfoques y expectativas muy diferentes. Entonces, ¿cuáles son algunas de las particularidades que acompañan a cada uno de estos grupos de trabajadores y qué significa esto para los empleadores? Veamos primero a la mayor de las dos generaciones.
Millennials
A los millennials se les suele llamar la generación preparada. Habiendo alcanzado la mayoría de edad en la era de la globalización, la diversidad racial y étnica e Internet, esta generación tiene expectativas muy específicas cuando se trata de un rol o empresa. Según un informe reciente de Gallup, los millennials “quieren que su trabajo tenga sentido y propósito” y que “su trabajo se adapte a su vida”. El aprendizaje y el desarrollo también ocupan un lugar destacado en su lista de prioridades. Como ilustran los hallazgos del estudio, es importante para los millennials sentirse comprometidos en el trabajo; desafortunadamente, pocos lo hacen, con cifras tan bajas como el 29% según el informe. Para los empleadores, esto puede significar baja productividad, alta rotación y, como tal, altos costes de contratación.
La buena dosis de autoestima inculcada en esta generación por los padres de forma bien intencionada tiene como resultado expectativas laborales algo sesgadas, como lo ilustra el hecho de que el 40% de los millennials esperan ser ascendidos cada dos años, independientemente de su desempeño. Además, o tal vez por eso, los millennials son expertos
Generación Z
La Generación Z, por otro lado, después de haber crecido durante la crisis financiera y haber sido testigo de la lucha de los millennials con la deuda universitaria, se está acercando al mercado laboral con una perspectiva más sólida. Esta generación está abierta a explorar otras opciones además de la educación formal, y muchos optan por omitir la educación postsecundaria por completo y, en cambio, optan por trabajar para empresas que ofrecen formación en el trabajo. El setenta y cinco por ciento de los miembros de la Generación Z están de acuerdo en que ir a la universidad no es la solución definitiva. Esto significa que, en promedio, la Generación Z ingresará a la fuerza laboral mucho antes en comparación con las generaciones anteriores. La Generación Z, que ha sido testigo de los problemas financieros de la generación anterior, también le da más valor a la seguridad laboral y puede ser motivada por medios económicos. Como resultado, tienden a ser más competitivos, trabajan bien de forma independiente y están dispuestos a desempeñar múltiples funciones dentro de una organización. Hijos de la globalización, al igual que los millennials, la Generación Z ve la diversidad y la inclusión como aspectos muy importantes.
¿Qué significa esto para los empleadores y el futuro del trabajo? Al conocer las peculiaridades y preferencias de cada generación en lo que respecta al lugar de trabajo, los empleadores pueden adaptar sus estrategias de atracción y retención para atender a cada uno de los dos grupos. La estabilidad y la seguridad laboral son aspectos muy importantes tanto para los millennials como para los de la Generación Z a la hora de elegir un trabajo. Buscan transparencia, establecimiento de metas claras y colaborativas y feedback continuo de los superiores para establecer expectativas de desempeño justas y relevantes, definir el éxito en sus funciones y vincular su trabajo diario con los objetivos del departamento o de la empresa. Esto también se aplica al proceso de solicitud y entrevista. Establecer expectativas claras y brindar a los candidatos una descripción realista de cómo sería su día a día en el puesto sienta las bases para retener a estas generaciones a largo plazo. Según el estudio de Gallup Workplace de 2017, solo el 41% de los empleados está totalmente de acuerdo en que la descripción de su puesto se ajusta bien al trabajo que se les pide.
En lo que respecta a las ventajas, sorprendentemente, los beneficios más valorados por estas generaciones no son los que cabría esperar; en lugar de elegantes espacios de oficina con mesas de ping-pong o gimnasios, valoran los beneficios vinculados a la calidad de vida, como pensiones, días de vacaciones y un buen seguro médico. Según la encuesta de Gallup Workplace de 2017, “los beneficios y ventajas que realmente preocupan a los empleados son aquellos que les ofrecen mayor flexibilidad, autonomía y la capacidad de llevar una vida mejor”.
La marca del empleador y la cultura corporativa se destacan como los factores más importantes para los millennials y la Generación Z al elegir un empleador. El 88% de los millennials dicen que ser parte de una cultura empresarial adecuada es muy importante para ellos, y el 67% de los candidatos afirman que aceptarían un puesto peor pagado si la empresa tuviera una reputación online muy positiva. Esto significa que las empresas deben mejorar en la comunicación efectiva de su marca y misión de una manera única y auténtica, como resaltar cualquier compromiso social y beneficio laboral (como horarios de trabajo flexibles y trabajo remoto, días de proyectos personales o de caridad, etc.), así como las oportunidades de crecimiento y el valor que el puesto agrega a la organización en su conjunto, para que los candidatos se sientan parte de algo importante y que valga la pena y contribuyan activamente a él. Comunicar eficazmente la visión de la empresa, brindar a los candidatos una idea de la cultura de la empresa y una visión realista de los requisitos del trabajo diario son cruciales para la productividad y la satisfacción a largo plazo.
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